2016年3月，小杨与某公司签订了为期三年（2016年3月至2019年3月）的劳动合同，岗位是南通业务代表，实行标准工时制度。2018 年7月11日，小杨申请7月16日休年假，却遭部门主管以“7 月为公司走店重要时期，建议调整休假时间”为由拒绝。

随后在8月6日，公司出具《解除劳动合同证明书》，称因小杨未达成7月绩效考核（考核结果为59分），依据公司《门店服务及绩效考核管理办法》中考核后小于80分即解除劳动合同且无需支付赔偿金的规定，解除了与小杨的劳动关系。

但小杨认为，仅凭一个月考核结果不能判定自己不能胜任工作，公司属于违法开除，理应支付赔偿金。而且自己存在休息日加班情况，公司管理人员对其利用休息时间做奶粉推广的朋友圈点赞，这应认定为加班，公司需支付加班费。

公司反驳道，员工加班需要提前填《加班申请单》，经上级批准才算加班，否则视为自愿加班，不予处理。小杨没提供相应申请单及批准文件，领导点赞不能视作同意加班。

小杨不服，申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金和加班工资共5万余元，仲裁裁决支持了小杨的诉求。可公司不满意，向法院提起诉讼。

法院审理时，将公司是否违规解除劳动合同以及小杨是否存在加班事实作为焦点。一审、二审法院均判定公司存在违法解除劳动合同的情况；同时，小杨拿出加班微信截图来佐证自己制作的加班时刻表，公司认可截图真实性。截图显示公司利用休息时间做奶粉推广且有管理人员点赞，法院据此认定为加班，且小杨的加班时间明细表与截图时间基本相符，法院予以采信。

最终，法院判决公司需向小杨支付赔偿金和加班费共计5万余元。

案件被报道后，不少网友对微信截图能否作证据存疑。

实际上，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十四条电子数据包括下列信息、电子文件：

（一）网页、博客、微博等网络平台发布的信息；

（二）手机短信、电子邮件、即时通信、通讯群组等网络应用服务的通信信息；

（三）用户注册信息、身份认证信息、电子交易记录、通信记录、登录日志等信息；

（四）文档、 图片、音频、视频、数字证书、计算机程序等电子文件；

（五）其他以数字化形式存储、处理、传输的能够证明案件事实的信息。

此外，第十五条规定，当事人以视听资料作为证据的，应当提供存储该视听资料的原始载体。因此，微信截图是可以作为证据的，但法院需核对证据的真伪，才能确定其是否为有效证据。

（来源：上海市总工会、工人日报）