每逢人事调整时常听一些人私下聊起：这次我们单位选处长应该轮到张某某了，王某某虽然工作能力强，但是资历浅点，可能还轮不到他。听到这些，笔者心中不由纳闷：人事调整是组织的事，为何组织上还未动议和走程序，民间却在私底下排出了结果?细细想来，原来这是人们常说的“论资排辈”的思维惯性在影响着选人用人。由此，便让人想到了“历”与“力”的关系。
　　这里谈到的“历”，指的是经历、阅历、资历、学历等，而“力”则又特指能力与水平。“历”与“力”，是我们在识人、选人和用人中必须要考量的两个重要因素。“历”与“力”如何权衡，孰轻孰重，牵扯到用人导向，也关乎一个单位人力资源的盘活和人的积极性的发挥。
　　在一个人的成长过程中，拥有“历”确实十分重要。只有亲自学过、亲自见过、亲自做过或亲自经历过的事物，我们对其才有基本的感性认识。随着时间的推移，我们打过交道的人与事也会越多，经验也会越丰富。“实践出真知”“不经风雨，怎见彩虹”“要想知道梨子的滋味就要亲口尝一尝”“要想知道水的冷与热就得亲口喝一喝”等名言俗语，说的就是这个道理。一个人要成长得厚实，就要多实践、多学习、多经历、多积累，拥有更多的“历”。一个没有任何“历”或者历少资薄的人要想一下子得到别人信赖或看重，恐怕没那么容易，多半会被人判断为涉世不深和“嘴上没毛，办事不牢”。
　　“历”与“力”不仅读音相同，在彼此所指的意义上也有一定的联系，并且存在一定的正相关。一般而言，“历”得愈多“力”就越大，“历”得越少“力”就越小，但“历”与“力”，却又不是一回事。拥有“历”，只能说明这个人有所学习、有所经历、有所体验、有所见识，但并不等于这个人就一定拥有较强能力。能力是完成一定活动的本领，是一种力量。任何一种活动的开展都要求参与者具备一定的能力来对待，而且能力直接影响着活动的效率。能力是需要在学习中催生，在经历中锻造，在见识中提炼，在实践中体现的。一个人要想有能力有水平，必须不断加强学习，不断接受鲜活的实践洗礼，必须做到学习与思考相结合、理论与实际相结合。
　　在现实中，既有“历”又有“力”的人，无疑是最受欢迎和尊重的，也肯定是所在单位的中坚与脊梁。但有资历没能力、有学历没水平的人确实不少，资历浅能力强、学历低水平高的人也大有人在。那些年纪一大把，经历的事情无数，但办起事来总是犯糊涂的人，是历多力弱的人，只能被称作庸人。那些学历上不是博士就是硕士，但处理实际问题却不尽如人意的人，只能算作“高分低能”或是纸上谈兵之徒。而那些资历浅或者学历低但处理事物得心应手的人，却又常常需要接受组织不断的考验。如果在选人用人上，我们只重资历、年龄、学历，不看实际能力与水平，就会在单位或地方造成“跑学历”、“比资历”、“熬年龄”、“守摊子”等不良风气，妨害工作的推动和事业的发展。
　　单位的运转、事业的发展、科技的创新、社会的进步，最需要的却是人们的“力”。因为只有“力”才有牵引性、推动性和撬动性，才能促使事物从低级走向高级、从落后走向先进、从粗糙走向完美、从野蛮走向文明。只有有“力”的人才能“吃得开”、担得起、撑得住，也才能让人信服和佩服。但是，“力”不是天生的，“力”需要学习，需要思考，需要实践，需要经历，需要历练。也不是有“历”就自然有“力”的，只有在丰富的“历”中勤于和善于感悟、分析、比较、归纳、总结，善于由浅入深、由表及里和举一反三、触类旁通，做到“吃一堑长一智”、“经一事增一能”、 “温故而知新”、不犯同样的错误，才真正具备解决各种问题的“力”。
　　弄清了“历”与“力”的内涵、联系与区别，在人力资源管理实践中，我们识人、选人、用人便拥有了明晰和遵循：既要看“历”，更要看“力”，最好是既有丰富的“历”又有惊人的“力”，并在用人中做到不拘一格，量才而用，用人所长，扬长避短，各展其能，各得其所。唯如此，我们的干部和人力资源管理才可称切中要害、抓住本质，也才能避免“唯学历”、“唯职称”、“唯资历”、“唯身份”、“唯年龄”等片面性，调动和发挥各类人员的积极性与创造性。