针对女性就业“性别歧视”问题，将于今年9月1日起施行的《河北省妇女权益保障条例》明确规定，在员工招聘和录用中存在“歧视女性”现象的单位，所在地妇联可约谈其主要负责人，督促其在约定期限内纠正歧视女性的制度和行为。用人单位拒不改正的，可视情况将其纳入不良记录名单。
　　(7月30日新华社)
　　
“歧视女性被约谈”，这可以有
　　尽管，《中华人民共和国宪法》第48条明确规定，“妇女在政治上、经济上、文化上、社会上等各方面享有同男子平等的权利，国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬”，并且，《劳动法》《就业促进法》《妇女权益保护法》等法律法规亦规定，“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。但在现实中，“宁用武大郎，不选穆桂英”仍是一些单位招人用人的潜规则。
　　一方面，女性担负生育子女的家庭职能，用人单位从经济效益角度出发，形成了“女性员工不好用”的观念。另一方面，国家多部法律虽有保障女性就业权益条款，却也存在界定模糊、缺乏细则和惩戒制度的漏洞，以至于在社会反就业歧视呼声渐高的情况下，性别歧视从显性走向隐性。
　　基于此，将于今年9月1日起施行的《河北省妇女权益保障条例》明确规定，“歧视女性的用人单位被约谈甚至被纳入不良记录名单”，显然是有的放矢的积极之举。
　　当然，面对职场中的性别歧视，我们也不能一味将矛头指向用人单位，毕竟所有企业都必须考虑用人成本。但从宏观角度考量，生育也是影响人类延续的千秋大事，任何单位都要有承担社会长远发展的责任感，不能只计算自己眼前的利益。而更重要的是需要国家层面上出台相应的优惠政策，比如通过减少税收、资金倾斜等手段激励用人单位聘用女性，引导用人单位积极承担社会责任，从而推动企业在招聘当中一视同仁，尤其是这一点，更需要形成共识。毕竟，生育行为关乎一个国家和民族的未来，而就业问题，则是镶嵌在整个社会系统的运作之中的。
　　
女性就业“性别歧视”就应该有追究机制
　　即使聘用女员工增加了企业成本，但企业也因此更让人感到人性化亲和力，让企业具有更强的凝聚力，这是企业不可估量的无形资产。而企业员工保持一定的男女比例，因为“男女搭配干活不累”，也有利于提高工作效率。而从大处说，在用工中坚持男女平等，也是企业的社会责任，反之，则有损企业形象。因此，招聘歧视女性，于企业其实是得不偿失。
　　然而现在很少有企业算这样的“大账”，性别歧视于不少人而言本来就根深蒂固，又急功近利，把女性就业者当“包袱”，于是，尽管《宪法》规定妇女享有同男性平等权利，但凭借招聘录用的“权力”，有形无形地歧视女性，这种情况于招聘中依然屡见不鲜，女性就业难依然是一大社会问题。
　　尽管男女平等早已是基本国策，就业歧视现象依然高发，其重要原因是我国反歧视法律不完善，只对歧视作出了原则性的规定，缺少具体的违法后果，以及要承担的责任。在法律上保障妇女的权益不受侵犯，确保《妇女权益保护法》落到实处，还必须健全法律法规，对违法行为可以对号入座地依法追究。
　　而《河北省妇女权益保障条例》的一个亮点，正是在重申用人单位招聘员工不准“性别歧视”的同时，还制订了相关细则，比如规定，劳动保障行政部门应当将用人单位招聘员工过程中的性别歧视行为纳入劳动保障监察范围，并将企业遵守女性就业和特殊保护政策的情况纳入企业劳动保障守法诚信档案。显然，唯有加大女性就业“性别歧视”的风险成本，强化法律的威慑力，女性平等就业才能真正落到实处。