文/汪昌莲
　　日前，广东佛山市首批48名青年民营企业家结束了为期半年的国企挂职生涯，恢复了“自由生活”。自去年11月底，佛山市委组织部从100名报名者中挑选48名青年民营企业家，分派到36家国企挂职。48人中超过一半是70后至90后的“富二代”，其余均是年纪相仿的“创一代”。有人质疑，政府操心干预民企接班人是否有必要?(5月28日《华商报》)
　　不得不承认，送“富二代”去国企挂职，还真是选对了地方，因为，国企本身就是“世袭制”的肥沃土壤，可以说，接班人是“人才辈出”。问题是，“富二代”不愿意接班也好，民企出现“接班人危机”也罢，从小处讲，是个家务事;从大处讲，也仅是民企的内部事务，由市场主导和人才竞争加以解决，与卿何干?地方政府与其过多地干预民企接班人问题，不如把精力用在发展教育事业、培养未来接班人等重要使命上。
　　与一些为就业奔波劳顿、为创业辛苦劳作的寒门子弟相比，民营企业的“富二代”，显然拥有着令人艳羡的发展机遇，甚至可以在就业或创业途中“一步登天”。然而，在家族企业面临转型阵痛，就业理念多元化的今天，无论是全国“富二代”有接班意愿的仅40%左右，还是广东顺德中小企业“富二代”愿意接班的在五成左右，“富二代”拒绝“前富后继”的人生路径，完全可以理解，民企大可不必过于焦虑，地方政府更不该过度干预。
　　恰恰相反，“富二代”不愿接班，更值得期许。这是因为，当今的“富二代”，均接受过高等教育和现代经营理念的洗礼。因而，他们对家族企业劳动密集型、薄利多销式及低附加值的传统产业心存抵触，或对创办实业、成本控制、精细化管理等缺乏兴趣。相反，他们对网络经营、电子商务、盈利模式、VC、PE等投资方式兴趣浓厚，并对“虚拟经济”情有独钟。更重要的是，他们对家族企业具有一种叛逆心理，不希望躺在父辈的“安乐窝”里坐享其成，而是期望凭靠自身努力，闯出一片属于自己的领地。
　　因此，应该看到，“富二代”不愿接班，恰是家族企业转型升级的良机。当前部分家族企业存在“短命”及“接班人危机”现象，其深层原因，关键在于企业内部职业经理人的缺失。当维系生存发展的纽带，仍是血缘关系而非契约关系时，建立现代企业制度，也只能是纸上谈兵。推进职业经理人体系建设，加快企业转型升级，恐怕才是消弭“富不过三代”危机的治本之策。